Pessoas, Desempenho e Produtividade

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Uma das razões do sucesso de uma empresa geralmente é a forma como as pessoas que nela trabalham se relacionam.

A comunicação é essencial em todas as atividades da vida. No universo corporativo é ainda mais necessária: afinal, dela depende o bom andamento da maioria das atividades nas empresas. Por isso, os profissionais devem desenvolver essa habilidade e o gestor deve se valer dela para realizar a gestão de desempenho e produtividade da empresa.

Em um ambiente de trabalho em equipe, ser capaz de interagir com os colegas e com o gestor é o que faz as operações da companhia serem bem-sucedidas. Nesse cenário, o gestor tem mais elementos para fazer uma boa gestão da equipe em qualquer contexto.

Por isso, cada vez mais, a habilidade de comunicação é um forte impulsionador na carreira de qualquer profissional. Assim, quando todos os integrantes da equipe são capazes de se comunicar bem, o gestor pode atuar de forma mais positiva.

Os custos de uma cultura negativa

Os dias dos ambientes de alta pressão no escritório estão contados: as empresas começaram a perceber que esses fatores de estresse não são tão motivadores quanto pareciam. Embora a pressão possa levar a equipe a trabalhar mais a curto prazo, a saúde e a satisfação são afetadas de forma drástica no longo prazo.

De acordo com a revista Harvard Business Review, as empresas americanas com ambientes de alta pressão gastavam 50% mais com despesas de saúde. O valor anual gasto em doenças e ausências relacionadas ao estresse alcançou os 500 milhões de dólares. Os funcionários desmotivados têm uma probabilidade 60% maior de cometer erros, o que pode levar ao pagamento de indenizações caras relacionadas a seguros de responsabilidade civil.

O que é a gestão de desempenho e produtividade?

A gestão tem relação direta com a participação, a autonomia e a responsabilidade dos profissionais da empresa, ou seja, com seu capital humano. Para que seus objetivos sejam atingidos de forma eficaz, o gestor deve ser capaz de levar o grupo a atuar de forma harmônica. Para isso, deve considerar o conhecimento e as competências de todos.

Nesse contexto, é a gestão de desempenho e produtividade que permite alinhar os objetivos empresariais e os de cada profissional envolvido no processo. E isso acontece a partir da valorização e da motivação dos trabalhadores. Ou seja, o gestor deve avaliar, monitorar, controlar, planejar e melhorar a atuação dos colaboradores.

Quando se faz uma análise do desempenho de um profissional de acordo com as atividades que ele deve executar, agrega-se valor, excelência e qualidade aos processos da companhia. E mais: ajuda na otimização de custos, no mapeamento de competências, na mensuração da produtividade e assim por diante.

Quais as vantagens de aplicá-la na empresa?

Um de seus principais benefícios é a otimização de custos. Isso é possível uma vez que a gestão de desempenho e produtividade permite ter mais controle sobre suas necessidades internas e, assim, saber quais setores precisam receber investimentos e de quanto eles devem ser, o que evita desperdícios.

Como ela pode ser aplicada de forma eficiente?

Para obter os benefícios que uma gestão de desempenho e produtividade eficiente é capaz de trazer para a companhia, é preciso saber aplicá-la. Veja, cinco formas de colocá-la em prática:

1. Melhore a comunicação

As melhores práticas em gestão de desempenho e produtividade indicam que é preciso dar prioridade à comunicação. Se a comunicação entre os setores for adequada, por exemplo, há menos chances de desentendimentos. E o mesmo vale para a comunicação externa: em uma empresa transparente todos estão sempre bem informados sobre os processos, o que diminui as chances de atritos com fornecedores e clientes fidelizados.

2. Engaje a equipe

Engajar os profissionais também passa pela comunicação. Ouvir e estar atento aos funcionários é necessário. Entender as queixas, ouvir as contribuições e permitir a participação dos funcionários com suas opiniões, no que for possível, contribui para equipes mais produtivas e engajadas. Além disso, a comunicação permite que os funcionários criem relacionamentos saudáveis – o que afeta positivamente o clima organizacional. 

3. Escolha indicadores de desempenho adequados

Os indicadores-chave de desempenho (Key Performance Indicators – KPI’s) são os critérios definidos para acompanhar a evolução operacional do esforço dos colaboradores. A partir deles, a equipe pode manter o foco em relação às metas, bem como identificar necessidades e avaliar o alinhamento dos colaboradores.

4. Invista em capacitação

Além de estarem engajados, os profissionais devem ser capacitados. Cada um deles deve entender seu papel no processo produtivo e avaliativo. Educá-los sobre como dar e receber feedbacks vai ajudá-los a melhorar seu desempenho e, consequentemente, trazer resultados mais satisfatórios para a companhia.

5. Tenha um sistema de gestão integrado

Um software de gestão é essencial para reunir os dados sobre a gestão de desempenho. A ideia é que as diferentes áreas saibam como contribuem para o resultado da companhia e em que podem melhorar. Assim, todos têm um controle maior sobre as tarefas a serem executadas e qual a relação entre os departamentos.

Quer saber como aplicar isso na sua organização? Entre em contato comigo e saiba como posso te ajudar nesse processo.

Joana Santiago – Psicóloga

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Home office e saúde mental

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A pandemia matou a crença em muitos setores de que home office não funciona. Mas como vamos lidar com os efeitos psicológicos desse isolamento em casa/trabalho.

A maioria das empresas exigiu que os funcionários trabalhassem em casa para impedir a propagação do Covid-19. Embora os benefícios imediatos para a saúde de evitar espaços de trabalho comuns sejam óbvios diante de uma pandemia assustadora, é importante considerar as consequências para a saúde mental que podem advir do trabalho remoto.

De fato, a situação está deixando muitas pessoas se sentindo estressadas, solitárias, exaustas e, a grande maioria, sobrecarregadas.

Síndrome do home office

O home office gera estresse e inquietação significativos devido à confusão de fronteiras entre o trabalho e a vida pessoal. Um funcionário em casa muitas vezes está dividindo o tempo entre a tarefa de trabalho que precisa ser concluída, interrupções freqüentes do cônjuge e dos filhos, um cachorro que precisa passear e o reparo da casa, questão que surge de repente, por exemplo.

Dificuldades no home office:

  • Dificuldade em estabelecer uma estrutura e um horário razoáveis para o trabalho em casa, com períodos diferentes designados para o trabalho, a família e o relaxamento.
  • Falta de rotina, resultando em horas de trabalho prolongadas em casa, que avançam facilmente no tempo pessoal.

Além do estresse da síndrome do escritório em casa, existem os desafios únicos colocados pela atual pandemia viral, incluindo:

  • Incerteza geral sobre o impacto final do COVID-19 na saúde pessoal e familiar, na renda e nos planos de curto prazo.
  • Sentimentos de solidão promovidos pelo confinamento ordenado pelo governo e perda de relações sociais com colegas no escritório ou com amigos e outros membros da família.

Um primeiro passo fundamental para esse bem-estar, a antítese da síndrome do home office, é a atenção às necessidades fisiológicas, ou seja, reservar um tempo para comer nutritivamente (não apenas lanche); dormir o suficiente, de preferência sete a oito horas; e exercitar-se diariamente. Em 1943, o psicólogo Abraham Maslow criou um modelo que define uma hierarquia de necessidades humanas – com comida, água, abrigo, sono e segurança sendo os mais básicos. Até que esses princípios sejam cumpridos, disse Maslow, um indivíduo não pode alcançar a auto-atualização – encontrando verdadeiro significado no trabalho e na vida. 

Comer, dormir e se exercitar também ajudam a estabelecer limites, dividindo o dia em “fases” entre o tempo de trabalho e a vida pessoal. Sem essas “fases”, o trabalhador em casa está mais apto a pular os itens essenciais por causa de expectativas irreais de trabalho, foco excessivo e obsessão pelo desempenho no trabalho. O exercício tem a vantagem de ser um ótimo alívio do estresse e um contrapeso às longas e sedentárias horas de trabalho de uma cadeira em frente ao computador.

Como monitorar a saúde mental em home office

Nesse cenário de isolamento social, algumas empresas criaram programas que mostram a importância de manter uma rotina para seus funcionários. Como mudanças de benefícios e maior flexibilidade de tarefas e horários. Outras optaram por fornecer cadeiras e protetores de tela, por exemplo, para minimizar os impactos do trabalho remoto. Vale-transporte, locação de carros e custeio a cursos presenciais estão sendo substituídos por vale-alimentação, auxílio à internet e terapia online. Muitas dessas iniciativas estão ligadas a prevenção.

É o que aponta um levantamento realizado pelo PageGroup, consultoria em recrutamento executivo especializado. De acordo com dados coletados pelos consultores do grupo, metade das companhias já efetuou a troca no pacote de benefícios dos trabalhadores ou está em processo de substituição.

Após esses dias de home office, os funcionários começam a se preocupar com o retorno ao escritório. E as empresas começam a viver a fase 4, lidar com estresse pós-traumático de alguns funcionários que perderam parentes por Covid-19.

É de extrema importância que as empresas, além de elaborarem um plano estratégico para o retorno, também apresentarem estratégias para acompanhar a saúde mental dos funcionários na pós pandemia. Os líderes têm que estar muito mais próximos de suas equipes nesse momento.

De acordo com a revista Você S/A, pesquisas indicam que “poderemos ter casos de depressão e estresse pós-traumático por três anos”. Diante do fato de que antes mesmo da pandemia, a perda da produtividade nesta década ligada à explosão de casos de depressão no mundo já era apontada por organizações como a OMS (Organização Mundial da Saúde) e o Fórum Econômico Mundial, a atenção à saúde mental é cada vez mais importante. “Vivemos num sistema que causa muito sofrimento psíquico, a pandemia disparou uma série de questões que já estavam aí”, diz o psicanalista Francisco Nogueira, membro do Instituto Sedes Sapientiae e fundador da consultoria de desenvolvimento humano Relações Simplificadas.

Uma coisa é certa: neste momento de incerteza, a saúde mental do trabalhador deve ser uma prioridade para os empregadores.

Joana Santiago – Psicóloga

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Os estilos de liderança

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Os tipos de liderança são fundamentais para que um líder possa gerir de acordo com a necessidade de sua empresa.

No texto anterior falamos sobre algumas características pessoais e adquiridas por quem lidera. Hoje vou mostrar quais são os tipos mais frequentes de liderança. É importante saber como influenciam o desenvolvimento de uma equipe.

Vale frisar que, se você está buscando um estilo ou pretende modificar seu modo de atuar como líder, não necessariamente precisa escolher entre um ou outro tipo de liderança. Ao desenvolver suas habilidades de gerenciamento, mesclar as características de um tipo e outro pode ser uma alternativa, já que há circunstâncias e equipes que respondem de maneira diferente a certos estímulos.

Sem contar que, dependendo do objetivo da empresa e das necessidades da equipe, os métodos de diferentes tipos de liderança podem trazer maior ou menor resultado, o que também justifica a importância de reconhecê-los.

Classificação dos tipos de liderança

1. Liderança Delegativa (laissez-faire)

Quando se exerce uma liderança delegativa, falamos do líder mais liberal ou sem intervenções. É uma espécie de gerente cuja tarefa principal é delegar. É especialmente eficaz naqueles grupos formados por pessoas muito capacitadas e motivadas, que estão apenas à espera de alguém que lhes dê a direção para ir em seguida.

O perigo do líder delegativo é gerado por situações nas quais sua atuação é necessária e ele escolhe não intervir. Isso afeta diretamente não só a produtividade, mas a motivação, uma vez que a falta de feedbacks sobre o desempenho e a qualidade do trabalho também acabam prejudicando sua atuação e limitando o seu crescimento.

2. Liderança Autocrática (foco no chefe)

Diferentemente do líder anterior, o líder autocrático é um líder intervencionista. O canal deste líder é unidirecional, já que apenas fala, mas não escuta o grupo que dirige. Por outro lado, costuma ser um líder muito controlador e que funciona especialmente bem naqueles grupos que, estando motivados, têm muitas dúvidas sobre como desenvolver as tarefas que lhes são confiadas.

O perigo deste líder é que pode ser realmente desmotivante para grupos mais experientes. O líder autocrático costuma abrigar um sentimento de superioridade frente às pessoas que lidera, uma contaminação que pode ser muito mais perigosa do que o alerta descrito acima. 

3. Liderança Democrática  (foco no líder e na equipe)

O líder democrático tenta elevar ao máximo a bidirecionalidade comunicativa. Lidera, mas sem esquecer da importância de ser sensível ao feedback que o grupo dá diante de suas decisões. Além disso, o que caracteriza esse tipo de liderança é o elemento consultor permanente.

É um bom líder para grupos preparados, mas que não contam com muita motivação. O fato de se sentirem ouvidos pode ser o melhor remédio para este déficit, aumentando assim substancialmente o interesse dos envolvidos, tanto pelos procedimentos como pelos objetivos.

4. Liderança Transacional

A liderança transacional se encontra focada nos objetivos. O líder adquire o papel de guardião da motivação do grupo. Ele opera concedendo recompensas ou impondo punições em função do desempenho ou do interesse dos membros do grupo.

Este tipo de líder, se for inteligente com sua tarefa, é bom para processos longos e tediosos nos quais o grupo não tem e nem encontra facilmente uma motivação ao que tem que realizar.

O perigo deste tipo de liderança está naquilo que circunda o objetivo, como o ambiente dentro do próprio grupo, que muitas vezes é danificado pela competitividade face a essas recompensas de que falamos (promoções, férias, flexibilidade, etc.). 

5. Liderança Transformacional

Tem o líder centrado na motivação do grupo, mas a partir da tarefa. Sua intenção é sim fazer com que o grupo alcance seus objetivos, mas sem menosprezar outros objetivos.

Grupos liderados dentro desse estilo costumam lidar com expectativas mais altas e desafiadoras e geralmente conseguem entregar ao líder um maior desempenho, devido ao comprometimento e satisfação na realização das tarefas.

Os pontos positivos desse estilo são a autonomia dada à equipe e o estímulo a pensar “fora da caixa”, que criam uma relação de confiança e união em torno de um objetivo. No entanto, em empresas onde haja uma visão mais tradicional e se valorize os processos existentes, a liderança transformacional pode não ser bem aceita.

Como desenvolver um estilo de liderança que leve ao sucesso?

Os tipos de liderança não devem ser taxados como melhores ou piores. Cada estilo de liderar pode ser mais ou menos adequado. Isso depende dos objetivos da empresa, área de atuação do negócio e do perfil da equipe, mas todos possuem seus prós e contras.

É certo que alguns tipos de liderança são mais bem vistos que outros. Porém, ser um bom líder não se limita exclusivamente ao estilo. Em um cenário de pandemia, cheio de incertezas e ambiguidade, executivos e gerentes precisam rapidamente aprimorar seu estilo de gestão, recorrendo ao coaching executivo e a psicoterapia. A natureza do trabalho mudou e a forma como se trabalha está diferente. Os colaboradores estão em home office, obrigados a ficarem em casa com os familiares e a lidar com toda a pressão desse momento, o nível de estresse aumenta, exigindo mais empatia das empresas. Fique ligado, pois vou falar sobre mudanças na forma de liderar na pandemia em um próximo texto.

Conseguiu identificar seu estilo de liderar ou já sabe qual tipo tem mais a ver com seus valores e habilidades? Então compartilhe esse texto nas redes sociais para que mais gente conheça os tipos de liderança!

Joana Santiago – Psicóloga

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A psicologia no desenvolvimento de Líderes

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“Liderança é a capacidade de traduzir a visão em realidade ”
(Warren Bennis, estudioso no campo contemporâneo em Liderança)

Sabemos que a Psicologia estuda o comportamento humano e, por esta razão, falar em liderança é falar de desenvolvimento de comportamento, para que se aprenda a ser líder de verdade.

Os líderes de sucesso são frequentemente creditados com alta inteligência social, capacidade de abraçar mudanças, recursos internos como autoconsciência e autodomínio e, acima de tudo, capacidade de se concentrar nas coisas que realmente merecem atenção. Essas são habilidades desejáveis para todos os outros também.

As teorias de liderança dentro da psicologia geralmente enfocam as características dos líderes, mas algumas tentam identificar os comportamentos que as pessoas podem adotar para melhorar suas próprias habilidades de liderança em diferentes situações.

Os primeiros debates sobre a psicologia da liderança frequentemente sugeriam que tais habilidades eram simplesmente habilidades com as quais as pessoas nasceram. Algumas teorias mais recentes propõem que possuir certas características pode ajudar a tornar as pessoas líderes, mas que a experiência e as variáveis situacionais também desempenham um papel crítico.

Teorias comportamentais de liderança são baseadas na crença de que grandes líderes são feitos, não nascem. Enraizada no behaviorismo, essa teoria da liderança se concentra nas ações dos líderes, não nas qualidades mentais ou nos estados internos. De acordo com essa teoria, as pessoas podem aprender a se tornar líderes por meio do ensino e da observação.

As qualidades dos grandes líderes

Os líderes eficazes provavelmente compartilham alguns traços-chave de personalidade, incluindo sociabilidade, ambição e curiosidade – e esses traços podem ser mais relevantes para o papel do que a inteligência em si. Fatores ambientais, como educação e oportunidade, também desempenham um papel significativo.

Bons líderes nascem ou são criados?

Os pesquisadores estimam que a liderança compreende algumas características inatas, como extroversão, assertividade, empatia e inteligência social, mas também outras aprendidas através de treinamento, educação, autodesenvolvimento e experiência.

Como os bons líderes inspiram os outros?

Os líderes não podem se concentrar apenas em tarefas e estratégias; eles também devem prestar atenção aos relacionamentos e moral. Uma das melhores maneiras de fazer isso é promover uma cultura de gratidão, elogiando e agradecendo aos colegas pelo trabalho que fazem e pelas ideias que contribuem. Pesquisas constatam que os funcionários nesses ambientes são mais produtivos e tratam os clientes com mais cortesia.

Liderança durante a pandemia

Com a chegada do COVID-19, começamos a viver um momento diferente, incomum e cheio de incertezas. Do dia para a noite tivemos que nos adaptar a uma nova realidade de convívio social. A adaptação também se estende para nossa forma de trabalhar, administrar o tempo e nossos lares. Muitos gestores e líderes têm agora o desafio de gerenciar suas equipes à distância e se reinventar à partir desta nova realidade.

Liderar sem saber como será o dia de amanhã exige coragem para expor vulnerabilidade e ousadia para envolver todos. Cabe ao RH da empresa promover um ambiente flexível, com diretores dispostos a romper barreiras hierárquicas e a descentralizar a tomada de decisão, permitindo que os funcionários falem o que pensam.

Escuta e diálogo são ferramentas fundamentais nesse período e praticar diariamente é essencial, não só para os negócios, mas para acolher angústias e gerar empatia. E para a ter fala é necessário transparência e direcionamento dos gestores. 

Compartilho aqui uma frase do autor Simon Sinek que traz um grande estudo sobre liderança em seu livro “Líderes se servem por último”: 

“A liderança não é a licença para fazer menos; é a responsabilidade de fazer mais. Liderar dá trabalho. Consome tempo e energia. Os efeitos nem sempre são medidos facilmente, e nem sempre são imediatos. A liderança é um compromisso com seres humanos.”

Joana Santiago – Psicóloga

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A importância dos sonhos

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Sonhos
Aprenda sobre os aspectos psicológicos dos sonhos.

Um sonho pode ser explicado como uma sucessão de sensações, emoções, ideias e imagens que ocorrem involuntariamente na mente de uma pessoa durante certos estágios do sono. Não se entende realmente qual é o objetivo e o conteúdo dos sonhos, mas eles certamente foram objeto de interesse religioso e filosófico, sendo um tópico de especulação científica ao longo da história registrada. Curiosamente, o estudo científico dos sonhos é conhecido como Oneirologia .

Sonhos são as histórias que o cérebro conta durante o estágio REM (movimento rápido dos olhos) do sono – porque é quando a atividade cerebral é alta e mais se assemelha à de estar acordado. As pessoas normalmente têm vários sonhos a cada noite, que crescem mais à medida que o sono chega ao fim. Ao longo da vida, uma pessoa pode sonhar por cinco ou seis anos completos. No entanto, os sonhos podem ocorrer durante outros estágios do sono, mas esses sonhos tendem a ser menos memoráveis e muito menos vívidos.

A duração dos sonhos

Nossos sonhos variam em duração: eles podem durar apenas alguns segundos ou até 30 minutos. A razão pela qual alguns sonhadores são capazes de recordar seus sonhos é porque foram acordados na fase REM do sono. Em média, as pessoas têm entre três e cinco sonhos por noite, sendo que alguns têm até sete; no entanto, a maioria dos nossos sonhos é rapidamente esquecida. Parece que nossos sonhos tendem a durar mais à medida que a noite avança e, quando temos um sono completo de oito horas, a maioria dos nossos sonhos ocorre nas duas horas típicas do REM.

Explicação dos sonhos de hoje

Hoje muitas pessoas veem os sonhos como uma conexão com a mente inconsciente. Existem naturezas variadas de sonhos, como emocionantes, assustadoras, melancólicas, mágicas, aventureiras e até sexuais; e nossos sonhos parecem variar do normal e do comum ao bizarro e completamente surreal. Com exceção do sonho lúcido, os eventos que ocorrem em nossos sonhos normalmente estão fora do controle do sonhador. O sonhador é autoconsciente durante o sonho lúcido. Às vezes, os sonhos podem implantar um pensamento criativo, dando ao sonhador uma sensação de inspiração.

Ao longo das culturas e do tempo, as opiniões variaram e mudaram sobre o significado dos sonhos. Parece que as pessoas geralmente apóiam a teoria freudiana dos sonhos, e é que os sonhos revelam emoções e desejos ocultos. Outras teorias são que os sonhos nos ajudam na resolução de problemas, na formação da memória ou que ocorrem simplesmente devido à ativação cerebral aleatória.

Algumas pessoas têm um distúrbio do sono no qual realizam fisicamente seus sonhos durante o sono, chamado transtorno do comportamento REM (RBD). Nesse caso, representar sonhos pode ser perigoso para o indivíduo e o parceiro de cama.

Abordagens psicológicas dos sonhos

Existem muitas abordagens sobre por que as pessoas sonham. As diferentes teorias estão diretamente relacionadas às cinco principais abordagens da psicologia. Psicodinâmica, humanística, cognitiva comportamental e a mais recente, neurociência, ofereceram cada uma sua própria contribuição para a explicação do sonho. Algumas abordagens se sobrepõem e outras oferecem novas idéias sobre o porquê de nós sonharmos.

• Abordagem Psicodinâmica

Os psicólogos que adotam a abordagem psicodinâmica apoiam a ideia de que o comportamento é resultado de forças inconscientes nas quais há pouco controle (Feldman, R. p. 19). Com essa visão, surge a ideia de que sonhos e lapsos de língua são o resultado de sentimentos reais dentro de um indivíduo. Através dos sonhos, esses desejos inconscientes são expostos.

Sigmund Freud foi um dos primeiros psicólogos a realmente estudar sonhos. Sua abordagem psicodinâmica do sonho levou à sua teoria da realização inconsciente de desejos. A idéia por trás dessa teoria é que os sonhos representam desejos que o sonhador deseja inconscientemente ser realizado (Feldman, R., p. 146). Segundo Freud, os sonhos de uma pessoa contêm um significado latente e manifesto. O significado manifesto é o significado óbvio por trás de um sonho, e o significado latente é o significado oculto. Freud acreditava que, para realmente entender um sonho, o significado manifesto precisa ser analisado e separado.

• Abordagem humanística

A abordagem humanística é muito semelhante à abordagem psicodinâmica. Ambas as abordagens se concentram no processo de pensamento interno da mente para explicar o sonho. De acordo com as duas abordagens, sonhar é sobre o eu e sempre tem a ver com o indivíduo que o possui. O indivíduo estará presente no sonho de alguma forma (Alperin, focusR., 2004). No entanto, onde na abordagem psicodinâmica se concentra no desejo inconsciente, a abordagem humanística está inclinada para como “o eu” lida com ambientes e estímulos externos, sendo uma maneira de a mente recuperar um senso de auto-equilíbrio.

• Abordagem cognitiva comportamental

A abordagem cognitiva se concentra em como os indivíduos pensam, entendem e sabem sobre as coisas que acontecem ao seu redor (Feldman, R. p. 20). Eles enfatizam o fato de que os processos mentais internos afetam a maneira como as pessoas se comportam em seus ambientes. Os psicólogos que adotam a abordagem cognitiva da psicologia usam seus conhecimentos para explicar o processo cognitivo e a função dos sonhos.

Houve muitos experimentos que mostram o quão importante é o sono e o sonho quando se considera aprendizado e memória. Em um experimento específico, três laboratórios solicitaram que os voluntários realizassem três tarefas diferentes. As tarefas foram um teste de textura visual, um teste de sequência motora e um teste de adaptação motora. Os testes foram explicados a cada voluntário e depois foram dormir. Algumas pessoas foram acordadas durante a noite e outras não. Os voluntários que não foram acordados durante a noite e que foram capazes de completar ciclos completos de sono, incluindo sono REM e sonhos, tiveram um desempenho melhor do que as pessoas que foram acordadas de vez em quando durante a noite (Stickgold, R., 2005). Os pesquisadores acreditam que essa evidência mostra uma ótima conexão entre aprendizado, memória, sono e sonho.

• Abordagem da Neurociência

A abordagem neurocientífica trata do processo biológico dos seres humanos (Feldman, R. p. 19). O foco está em como os neurônios disparam dentro do corpo e do cérebro. Alguns especialistas acreditam que a abordagem psicodinâmica do sonho de Freud se baseou nas informações disponíveis sobre o cérebro durante seu tempo.

A teoria é a ideia da síntese de ativação. Essa teoria sustenta a idéia de que o sono REM desencadeia memórias que estão alojadas em algum lugar do cérebro. Impulsos elétricos aleatórios e disparos durante o sono fazem com que o cérebro se lembre de certas memórias (Feldman, p. 147). Essa teoria foi desenvolvida pelo psiquiatra J. Allan Hobson, e ele teorizou que o cérebro humano precisa entender o mundo, mesmo durante o sono, e usa memórias aleatórias para criar um enredo lógico.

De acordo com Hobson e seu modelo original, os sonhos não são desejos inconscientes, mas uma parte da biologia e dos neurônios que disparam no tronco cerebral durante o sono (van den Daele, L., 1996). Na visão de Hobson, os sonhos não têm sentido e só estão presentes porque o cérebro e o corpo ainda estão funcionando enquanto a pessoa está dormindo. Muitos outros pesquisadores e psicólogos construíram e expandiram a teoria original de Hobson. No entanto, ainda é a base para a explicação neurológica dos sonhos.

O papel do psicólogo

Os sonhos são difíceis de interpretar e, às vezes, acabamos não dando a atenção e “passamos por cima” dos conteúdos que podem dizer sobre coisas desagradáveis, por exemplo. Sempre temos muito a descobrir sobre nós. Marie Louise Von Fraz disse: “A dificuldade de interpretar nossos próprios sonhos é que não podemos ver nossas próprias costas. Se as mostrarmos para outra pessoa, esta poderá vê-las; nós não…”

Dar atenção aos sonhos é uma forma de dar atenção a si mesmo e, a medida que isso acontece, vamos nos conhecendo, aprendendo sobre nós. Isso pode melhorar a vida nos tornando mais despertos, mais observadores e menos “vítimas” de nós mesmos.

Um bom exercício para quem quer dar mais atenção aos sonhos é anotá-los logo após acordar de manhã, nos primeiros minutos. A anotação facilita e organiza a lembrança. Ler os as anotações recorrentes e observar os elementos ou dinâmicas que se repetem ou transformam é uma atividade bastante interessante.

Sou Joana Santiago – Psicóloga 


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